Delfin i transformacja

– Co rysujesz? – zapytała Ania i zerknęła przez moje ramię, rozpinając jednocześnie guziki płaszcza. – Wygląda, jak tułów delfina – dodała.

Uśmiechnęłam się. Talentem plastycznym wprawdzie nie grzeszę, niemniej żeby zaraz delfin…

– Chyba trochę Cię dzisiaj zaskoczę – odpowiedziałam. – Próbuję narysować model transformacji w ujęciu Williama Bridgesa. Potrzebuję jeszcze chwili, aby dokończyć.

– A… pamiętam. Wspomniałaś o tym modelu przy okazji rozmowy o wprowadzaniu skutecznych zmian w organizacjach i obiecałaś wrzucić go do „Pomocnika” – przypomniała sobie Ania.

– Jeśli mówimy o skuteczności, to Bridges silnie akcentuje znaczenie uważności na wewnętrzne procesy zachodzące w ludziach w sytuacji zmian w organizacji – powiedziałam, kreskując ostatnie pole na rysunku.

– Dla mnie to oczywiste. To przecież ludzie, których zmiana bezpośrednio dotyczy decydują ostatecznie o jej sukcesie lub niepowodzeniu – zauważyła Ania. – Uwzględnienie psychospołecznych aspektów w planowaniu zmian ułatwia zarządzanie całym procesem.

– Finis coronat opus. Odłożyłam długopis i pokazałam rysunek.

– Teraz nie wygląda, jak delfin – roześmiała się Ania. – Przypomina mi raczej mapę terenu. O co w tym chodzi?

– Myślę, że „mapa” jest trafnym skojarzeniem. Całe podejście Bridgesa może być swojego rodzaju mapą wyjaśniającą i ułatwiającą przechodzenie przez zmiany – odpowiedziałam.

– Poprzyglądajmy się temu przez chwilę – zaproponowała z zaciekawieniem Ania.

 

 

TRZY FAZY TRANSFORMACJI WG WILLIAMA BRIDGESA

Rysunek na podstawie: W. Bridges, Zarządzanie zmianami: jak maksymalnie skorzystać na procesach przejściowych, Kraków 2008, s.5

W ujęciu Bridgesa zmiana ma charakter sytuacyjny i dzieje się na zewnątrz. Jest nią np. przeprowadzka do nowego mieszkania, zmiana pracy, awans, przekazanie firmy następcy, narodziny dziecka. Transformacja jest z kolei procesem wewnętrznym, który towarzyszy tym sytuacjom i odbywa się na poziomie osobistym. Proces ten dzieli się na trzy fazy „przez które ludzie przechodzą podczas przyswajania zmian i adaptowania się do spowodowanej przez nie nowej sytuacji”[1]. Wyróżnione fazy nakładają się na siebie i wzajemnie przenikają. Granice między nimi są niewyraźne i płynne. W jednej chwili można znajdować się w więcej niż jednej fazie. Co istotnego dzieje się podczas każdej z nich?

 

ZAKOŃCZENIE, STRATA, REZYGNACJA

Jest zamykaniem pewnego etapu, pożegnaniem z dotychczasową tożsamością, porzucaniem „starej rzeczywistości”. Wiąże się z odczuwaniem strat spowodowanych rezygnacją z czegoś. Jest również czasem godzenia się z tymi stratami.

Wszystkie zmiany, nawet te najbardziej oczekiwane przysparzają nam smutku, ponieważ to, co zostawiamy jest częścią nas samych. Musimy umrzeć dla jednego życia zanim będziemy mogli wejść do nowego (Anatol France)[2]

 

STREFA NEUTRALNA

Stan przejściowy między starym a nowym poczuciem tożsamości. Jest czasem zamieszania, napięcia, powracającej niepewności, a zarazem okresem poszukiwań, reorientacji, kreatywności w odkrywaniu nowych możliwości. Jest jak „zima podczas której pod ziemią nabierają kształtu nowe pędy, które ukażą się na wiosnę”[3]. Człowiek opuszcza strefę neutralną, kiedy poczuje wewnętrzną gotowość do robienia „po nowemu”.

Kiedy stare słowa zamierają na ustach, z serca wyrywają się nowe melodie, a tam gdzie giną dawne ścieżki, pojawia się nowa kraina pełna cudów (Rabindranath Tagore)[4]

 

NOWE ROZPOCZĘCIE

Pojawia się niejako w sposób naturalny. Umysł i serce ogłaszają, kiedy się rozpoczyna. Oznacza „wyjście z transformacji i rozpoczęcie nowego etapu działalności”[5]. Jest wewnętrznym sygnałem do działania po nowemu i z nowymi celami. Towarzyszy temu poczucie „nowej tożsamości” i „nowego sensu”.

Nie ma owocu, który nie byłby gorzki, zanim dojrzeje (Publiusz Syrus)[6].

Trwała transformacja dokonuje się przez pomyślne, cykliczne przejścia przez wszystkie trzy fazy. Każdy człowiek odbywa tę podróż w swój indywidualny sposób, w swoim tempie i różnym czasie. William Bridges podpowiada, w jaki sposób można zarządzać strefami przejściowymi, aby proces transformacji zakończył się sukcesem.

– Tak… w pewnym sensie transformacja jest podróżą. Uświadomienie sobie, jak przebiegają i czym się charakteryzują jej poszczególne fazy może być użyteczne zarówno w kontekście planowania zmian w firmie, jak i przechodzenia przez zmiany w życiu osobistym – podsumowała z zamyśleniem Ania. – Sądzę, że warto o tym więcej poczytać.

– Można siebie przy okazji tego czytania zapytać: co ty coachu wiesz o zmianie i wewnętrznej przemianie? – wtrąciłam nieco retorycznie.

– Z drugiej strony nasz „Pomocnik Nieustannie Uczącego się Coacha” coraz bardziej pęcznieje – kontynuowała swoje podsumowanie Ania. – Co w nim jeszcze mamy na temat koncepcji
i modeli zmiany?

– Mamy wywodzący się z psychoterapii i obszarów badania zmian behawioralnych Transteoretyczny Model Zmiany (TMZ). Jego autorzy – Prochaska i DiClemente – wyróżnili następujące stadia procesu zmiany: prekontemplacja, kontemplacja, przygotowanie, działanie, utrzymanie i zakończenie[7]. Dalej mamy krzywą zmiany osobistej wg Johna Fishera. Później mamy proces zmiany w ujęciu Kurta Lewina, czyli 3 fazy: rozmrożenie – zmiana – zamrożenie. Mamy jeszcze Kübler…

– Poczekaj! – przerwała mi Ania. – Mamy już cztery „MAMY”. Co w tym jest najważniejsze?

– To zależy od tego, co jako coach potrzebujesz wiedzieć o zmianie… – zaczęłam nieco zaczepnie.

– … i po co ci to – dokończyła w tym samym tonie Ania. Złożyła dłonie w „wieżyczkę” i oparła je o czubek nosa. Znam ją długo i wiem, że zazwyczaj właśnie w ten sposób poszukuje w sobie odpowiedzi.

– Potrzebuję wiedzieć, co nauka ma do powiedzenia na temat tych procesów przez które pomagam przejść klientowi, zweryfikować sobie niektóre pojęcia, może trochę pootwierać nowe ścieżki do własnych poszukiwań, inspiracji i odkryć – powiedziała po chwili. – Tak. Na tę chwilę tak to u mnie wygląda. A u Ciebie?

– Myślę o tym podobnie i zgadzam się z tym, co powiedziałaś. Dodam jeszcze, że dla mnie ta wiedza i możliwość jej praktycznego wykorzystania jest wartościowym zasobem, który w przestrzeni coachingowej ułatwia (w razie potrzeby) zaproszenie klienta do poprzyglądania się fazom czy stadiom osobistej zmiany.

– Wobec tego proponuję zaparkować ten „wartościowy zasób” w naszym „Pomocniku” na dłużej. Przy okazji zweryfikujemy wcześniejsze rekomendacje odsyłające do literatury – planowała głośno Ania. – Co tam teraz mamy?

– To ja herbatę dla nas zrobię, a Ty w tym czasie popatrz sobie spokojnie na literaturowe rekomendacje – zaproponowałam.

– Super! Już myślałam, że nie doczekam się dzisiaj herbaty. Proszę mocną owocową. Taką jak ostatnio – powiedziała Ania i z uśmiechem kliknęła ikonkę „Pomocnika”.

 

 

Joanna Kulińska

W pewnym trudnym momencie mojego życia zawodowego spotkałam na drodze… COACHING. Sprawdziłam i odczułam na sobie konstruktywną siłę jego działania. Pomógł mi m.in. odkryć, że praca w bezpośredniej, otwartej i życzliwej relacji z drugim człowiekiem jest jedną z kluczowych wartości w moim życiu. Dalsza droga zależała już głównie od moich wyborów. Od tego momentu minęło kilka lat.

 

W maju 2019 ukończyłam studia zawodowe Instytutu Mukoid. Jestem absolwentką studiów podyplomowych „Zarządzanie zmianą” (Wyższa Szkoła Bankowa w Poznaniu) oraz szkoły coachów biznesu Akademii SET (2012). Miałam zaszczyt pracować w zespole ekspertów ogólnopolskiego projektu pt. „Kody wartości – efektywna sukcesja w polskich firmach rodzinnych” (2012-2015). Na potrzeby tego innowacyjnego przedsięwzięcia opracowałam i przygotowałam kilka narzędzi coachingowych wspierających nestorów firmy rodzinnej w procesie planowania i przygotowania do nowych aktywności po przekazaniu firmy następcom.

 

Aktualnie przygotowuję się do procesu akredytacji. Oferuję indywidualne sesje coachingowe dla osób z „wyższych półek wiekowych”, które odczuwają potrzebę wprowadzenia zmian w swoim życiu lub mierzą się z wewnętrznymi dylematami dotyczącymi np.:

  • reorientacji zawodowej lub zmiany pracy w dojrzałym wieku;
  • nowych ról życiowych i zawodowych;
  • wizji swojego życia na emeryturze;
  • podejmowania nowych, satysfakcjonujących aktywności na emeryturze;
  • domykania etapu aktywności zawodowej i przejścia na emeryturę;
  • wyzwań związanych z „dojrzewaniem do starości” i przemijaniem;
  • realizacji marzeń odkładanych od lat na „później”;
  • rozwijania talentów, zainteresowań i pasji.

 

W tym roku spełniłam swoje trzy odkładane „na później” marzenia. Wymagało to ode mnie dużego wysiłku i zaangażowania. Dzisiaj mogę powiedzieć, że było warto!

 

Czasem mówię o sobie, że jestem promotorką i realizatorką idei uczenia się przez całe życie. Ponad trzydzieści lat różnorodnych doświadczeń i wyzwań zawodowych, praca w kilku profesjach. W każdej z tych profesji spotkałam wyjątkowe osoby, znalazłam możliwości osobistego rozwoju, poligon do uczenia się na sukcesach i porażkach i bezcenną – z perspektywy czasu – niszę do podążania ścieżkami własnych zainteresowań i pasji. Dziękuję za to wszystkim moim byłym szefom i współpracownikom J.

 

 

Zmiana i transformacja. Rozpoznane i rekomendowane źródła

 

  1. Bridges, Zarządzanie zmianami: jak maksymalnie skorzystać na procesach przejściowych, Kraków 2008.
  2. Cooper, Efektywność psychoterapii i poradnictwa psychologicznego: wyniki badań i praktyka kliniczna, Warszawa 2010.
  3. Jak motywować do zmiany zachowania? Trening motywacyjny dla studentów i profesjonalistów, pod red. E. Wilczek-Rużyckiej, K. Czabanowskiej, Kraków 2010.
  4. Jackson, Model transteoretyczny, [w:] C. Feltham, I. Horton, Psychoterapia i poradnictwo, Gdańsk 2013.
  5. Johnson, Kto zabrał mój ser?, Warszawa 2000.
  6. Kozioł, R. Szewczak, Skuteczna zmiana w coachingu. Transteoretyczny model zmiany i podejście systemowe jako determinanty trwałej zmiany coachingowej, „Coaching Review” 2018, nr 1, s. 171-192 [online],

dostęp: https://www.kozminski.edu.pl/fileadmin/wspolne_elementy/Jednostki/Czasopismo_MBA/Prakseologia/COACHING_REVIEW_1_2018_Koziol.pdf [odczyt: 21 czerwca 2019].

  1. Krzywa Fishera [online], dostęp: https://www.businessballs.com/change-management/personal-change-stages-john-fisher/#john-fishers-personal-change-model-questions-and-answers [odczyt: 21 czerwca 2019].
  2. Rogers, Zmiana, transformacja i zarządzanie karierą, [w:] L. Wildflower, D. Brennan, Kompendium wiedzy coacha: od teorii do praktyki, Warszawa 2018, s.147-157.
  3. Smółka, Kompetencje społeczne: metody pomiaru i doskonalenia umiejętności interpersonalnych, Warszawa 2016.

Uwaga: treści dotyczące TMZ –  s. 123-126.

  1. Wildflower, D. Brennan, Teorie zmian, [w:] tychże, Kompendium wiedzy coacha: od teorii do praktyki, Warszawa 2018, s. 105-113.

11.  Ł. T. Marciniak, S. Rogala – Marciniak, Coaching. Zbiór narzędzi wspierania rozwoju, Warszawa 2012.

Uwaga: narzędzie pt. Krzywa Fishera” –  str.71

  1. William Bridges Associates [online], dostęp: https://wmbridges.com/what-is-transition/ [odczyt 21 czerwca 2019].

[1] W. Bridges, Zarządzanie zmianami: jak maksymalnie skorzystać na procesach przejściowych, Kraków 2008, s.3.

[2] Tamże, s. 26.

[3] Tamże, s. 48

[4] Tamże, s. 58.

[5] Tamże, s. 5.

[6] Tamże, s. 88.

[7] M. Cooper, Efektywność psychoterapii i poradnictwa psychologicznego: wyniki badań i praktyka kliniczna, Warszawa 2010, s. 110.

 

 

 

 

 

 

You may also like...

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *