Dysfunkcja w organizacji. Czyli po co powstają hasła typu „work and life balance” oraz „najważniejsi są ludzie”

dyskusja

Rodzina jest w pewien sposób podobna do firmy. W każdej rodzinie jest głowa, czyli osoba zapewniająca bezpieczeństwo i podejmująca w sposób demokratyczny lub bardziej autorytarny decyzje. W każdej rodzinie jest również hierarchia zstępująca. Ktoś był pierwszy, ktoś był drugi i kolejny. Każdy ma swoje obowiązki i każdy ma swój zakres odpowiedzialności. Podobnie ma się rzecz w firmach, w których pracujemy. W każdej rodzinie zmiana jednego z jej elementów wprowadza zmianę w całym systemie rodzinnym. Jeżeli np. żona po urlopie macierzyńskim podejmuje pracę zarobkową zatrudniając się na etacie, bądź otwierając własną działalność gospodarczą, cały system przeżywa pewien szok. Nagle okazuje się, że mąż np. zgodnie z ustaleniami musi zacząć odwozić i odbierać dzieci od opiekunki tudzież z przedszkola. Dzieci reagują stresem, bo były przyzwyczajone do tego, że matka jest z nimi przez 24 h na dobę w domu, jest dostępna emocjonalnie i żyje razem z dziećmi w określonym rytmie. Nagle w miejsce mamy pojawia się opiekunka bądź Pani przedszkolanka. Dzieci reagują podwyższonym poziomem stresu. Dla żony podejmującej pracę w nowej firmie też jest to zmiana. Przyzwyczajona do pewnego rytmu dnia, do podejmowania samoistnie decyzji, co i w jakim tempie wykonuje, nagle znajduje się w sytuacji, gdzie ktoś jej każe coś robić w innym rytmie, nagle ktoś gospodaruje jej czasem pracy i oczekuje wykonania pewnych czynności na czas, w określonej jakości. Ten stres przenosi się na dzieci i na męża, który np. musi sobie poradzić ze zmianą swojego grafiku, i nie może sobie pozwolić np. na zostanie w pracy 30 minut dłużej nadrabiając w ten sposób zaległy projekt. To wpływa na jego zarządzanie czasem pracy. W firmie, gdy dokonywana jest zmiana mają miejsce takie same procesy, a w każdym razie bardzo podobne. Jeżeli w firmie pojawia się nowy pracownik, ma miejsce podobna sytuacja jak ta, gdy w rodzinie pojawia się nowe dziecko. Nowego pracownika trzeba nauczyć pewnych zasad rządzących firmą, np. obiegiem dokumentów, musi on wyrobić w sobie pewne nawyki, musi przejść przez szkolenia wdrażające np. produktów czy też usług, które organizacja sprzedaje. Nowy pracownik wymaga zaangażowania całego systemu, całej organizacji. Kadrowa musi przygotować dokumentację i wysłać dokumenty do ZUS i US, szkoleniowiec bądź starszy pracownik musi przekazać pewne podstawowe know how, przełożony powinien przekazać wiedzę dotyczącą pewnych procesów czy to obiegu informacji, czy np. rejestracji podpisanych umów, sposobu ich aktywowania, segregowania i archiwizowania. Cała organizacja w postaci systemu wzajemnie ze sobą połączonych naczyń ponosi pewien wysiłek, który oczywiście można przekuć na konkretne cyfry.

Jak pisał Jacek Santorski, w dużej mierze w polskich organizacjach zachowała się „kultura folwarczna”. Jest szef, który jest Panem, i podejmuje decyzje autorytarnie. W przypadku zaś niepowodzenia, nie kwestionuje swoich decyzji tylko spuszcza burę tym, którzy wykonawcami decyzji byli. Nie omieszka ze stosowaniem mobbingu, molestowania seksualnego i z rzucaniem kurwami na zebraniu podsumowującym miesięczną pracę. Nie ma oporu, aby przy podległych szeregowych pracownikach do dyrektora działu powiedzieć, że jest kretynem. Ma wszystkich za nic i wcale się z tym nie kryje. Chyba, że firma wyrosła na tak wielką, że zaczyna się o niej mówić w mediach. Wtedy stosuje bardziej przemyślane techniki podporządkowywania sobie podwładnych. Mamy tam oczywiście do czynienia z jawną agresją, ale nowo-mowa rozmywa odpowiedzialność i jawną agresję nazywa agresją emocjonalną, słowną, a to już przecież inny przejaw agresji, nie tak bulwersujący jak danie komuś po mordzie. Chociaż chyba czasami to drugie byłoby łatwiejsze do zniesienia niż udręki psychiczne, no ale krew się nie polała, siniaków na plecach nie ma, więc z obiektywnego punktu widzenia – o co kaman? – kolokwialnie rzecz ujmując.

Pracując ze swoimi klientami zauważam pewną prawidłowość. Jeżeli sami byli wychowywani w rodzinie dysfunkcyjnej np. w której były pomieszane role, nie wiadomo kto ponosił odpowiedzialność, to w swoich firmach mają podobny burdel związany z podziałem obowiązków i odpowiedzialnością. Często w tych firmach pracownicy grają w gry typu Trójkąt Karpmana, gdzie mamy sprawcę inaczej zwanego Katem, Ofiarę, której wcale nie zależy, aby rozwiązać problem i Ratownika, który zamiast zająć się sobą i swoimi obowiązkami ratuje Ofiary, które de facto wcale nie chcą być uratowane. Nikt nie bierze odpowiedzialności za siebie samego, no i mamy klops. Paraliż decyzyjny, problemy z komunikacją, brak jasnych granic i zasad. Innymi słowy, właściciel firmy wychodząc z domu z określonymi programami, idąc za nomenklaturą NLP powiela te same wzorce zachowań w swojej organizacji. Mało tego, żeby było śmiesznie, do tej organizacji zgłaszają się osoby z podobnymi programami. Czyli z podobną dysfunkcją, jaką ma właściciel. Dlaczego tak się dzieje? Dzieje się tak dlatego, że idąc znów za nomenklaturą NLP – każdy z nas ma w sobie wewnętrzną mapę relacji, którą wyniósł z domu. Jeżeli sam żył w rodzinie dysfunkcyjnej, to będzie szukał zastępstwa takiego systemu w pracy! Te same wzorce będzie również realizował w swojej rodzinie i znajdzie partnera, który będzie miał podobną dysfunkcję jak zazwyczaj partner płci przeciwnej miał w jego rodzinie pochodzenia. To, że mocniej łączy nas w pary trauma, rzuca całkiem nowe światło na pojęcie zakochania się w sobie. Powiem nawet brutalnie, że obrywa świat z iluzji, a 14 lutego w obliczu takiego stanu rzeczy staje się międzynarodowym świętem traumy. Miłość zaś i jej definicja, to bardziej jednoczenie przeciwieństw, akceptacja drugiego takiego jakim jest, ze wszystkimi swoimi przywarami i ułomnościami, niż emocjonalna burza hormonów zalewająca mózg.

Ale do firm i systemów organizacyjnych wracając. Gdy zauważyłem te zależności – zbladłem, bo okazuje się, że nasza wewnętrzna mapa zakodowana, jak niektórzy twierdzą w podświadomości, kieruje nas do takich organizacji, które odpowiadają naszej wewnętrznej mapie dotyczącej rodziny. W takich organizacjach, w takich systemach czujemy się najlepiej, bo jak ktoś powiedział lepszy swój wróg, niż obcy. Swojego wroga znam i wiem czego można się po nim spodziewać. I tutaj przypomina się dowcip z Jasiem, który uradowany wraca do domu ze świadectwem pełnym niedostatecznych ocen. Zaczepia go po drodze kolega i pyta – Jasiu, a z czego Ty się cieszysz, przecież nie zdałeś do następnej klasy. Na co nasz Jasiu odpowiada – Bo jeszcze tylko wpierdol i mam wakacje.

Przewidywalność i poczucie bezpieczeństwa, nawet w sytuacjach patologicznych, dla osób z poważnymi dysfunkcjami, jest ważniejsze niż inne wartości. Można tutaj czasami mówić o współuzależnieniu. Pracownik, który miał karzącego rodzica, nie będzie dobrze pracował, jak trafi na demokratycznego szefa. Nawet, jeżeli uda mu się trafić do takiej organizacji, w której system jest inny niż „kopia” jego systemu rodzinnego, nie pobędzie w niej długo. Dysfunkcyjne osoby do działania często motywuje strach. Jeżeli szef nie będzie ich straszył wykluczeniem z organizacji tudzież zwolnieniem, to pracownik nie będzie odczuwał żadnych emocji, będzie czuł się w emocjonalnej pustej dziurze. Może intelektualnie będzie rozumiał co powinien zrobić, aby spełniać oczekiwania szefa, ale nie będzie miał napędu w postaci emocji, które są paliwem do działania, aby jakiekolwiek działania podejmować.

Jak też zauważyłem na podstawie swoich obserwacji, firmy które pieją wszem i wobec, że u nich najważniejszy jest pracownik, które starają się o certyfikaty „najlepszy pracodawca roku”, często są najgorszymi „kołchozami” pracy, tudzież współczesnymi obozami, do których pracownicy przychodzą „dobrowolnie”, a szefami są osoby z pogranicza osobowości kapo. W Polsce panuje kilka ciekawych przekonań np. „Pańskie oko konia tuczy”, albo że: „jak ludzi nie weźmiesz za mordę, to nic nie zrobią”. Skąd w naszym kraju taki odsetek dysfunkcyjnych firm? Ano stąd, że Polacy wychowywali się w dysfunkcyjnych rodzinach. I tutaj należałoby odwołać się do historii. Nie patrząc daleko, wspomnę tylko o kilku faktach. 123 lata niewoli, rusyfikacji, germanizacji i wykorzeniania kultury oraz inteligencji. Podwójne, trochę schizofreniczne życie – w domu Bóg, Honor, Ojczyzna, na zewnątrz hasła zgodne z oficjalnym nurtem politycznym. Potem chwila oddechu i zaraz I wojna światowa, a po niej kolejna. Katyń, obozy zagłady. Kobiety same wychowujące dzieci, zarówno chłopców, jak i dziewczynki. Przeciążone, bo przecież chłop poszedł na wojnę. Następnie kilkadziesiąt lat komunizmu i znów podwójne życie. W domu jedne wartości, a w komunistycznych zakładach pracy całkiem inne, deklaratywne, aby otrzymać kartki na żywność i dostać premię, trzeba było uczestniczyć w pochodach pierwszomajowych. Komuna zmuszała do kombinowania, Państwo nie było traktowane jako nasze własne, ale jako okupant indoktrynujący i wchodzący z butami w życie. W tym wszystkim ważną rolę odegrał też Kościół. Jak w takim zakłamaniu, podwójnej moralności, wartościach wynoszonych z domu i tych, które były głoszone deklaratywnie, mógł uchować się zdrowy, pełen własnych wartości, spójny wewnętrznie, szczery z otoczeniem i samym sobą człowiek? Mógł, ale bardzo rzadko. W większości przypadków nie miał takich szans. Pokolenie Y, o którym tyle się mówi i przedstawia jako problematyczne do zarządzania jest bardziej spójne wewnętrznie niż nasi Menadżerowie z pokolenia X (generalizuję trochę, ale tylko po to, aby wyjaskrawić przedstawiany obraz).

Ostatnimi czasy zastanawiałem się nad hasłem Life and Work Balance i doszedłem do wniosku, że nie mógł tego wymyślić ktoś, kto dysfunkcyjny nie był. Nie rozumiem, jak można dokonywać w ogóle podziału na Life i Work? Praca jest nieodłączną domeną każdego człowieka, jest częścią ludzkich losów i ludzkiego życia. Wpisała się w elementarną część nas. Naszej kultury, naszej nauki, naszej świadomości. Nie da się nie mówić o pracy bez odnoszenia jej do życia, jako procesu wzrastania, ekspansji, rozwoju, starzenia się i umierania. Od samego początku naszego istnienia praca była jednym z elementów podtrzymywania życia. Kiedyś polegała na tym, że ktoś musiał nazbierać drewna, aby było czym palić i jakoś się ogrzać, złapać rybę, bądź zabić fokę, aby można było coś zjeść, aby przetrwać i tym samym podtrzymać życie, swoje i potomstwa. Jeżeli zaczynamy dokonywać jakiegoś sztucznego, całkowicie oderwanego od życia podziału, przeciwstawiając sobie dwa wektory, to ja się pytam – o co kaman? Czy autor miał na myśli, tylko nie potrafił tego wyrazić wprost i zawoalował, że praca ma sprzeciwiać się życiu? A może to hasło wyrosło z tego podziału, w którym pracuję w komunistycznym zakładzie pracy i tam jestem „ja X”, a po pracy jestem „ja Y”. Gdzie ten „ja X” jest niezadowolony, zmęczony udawaniem kogoś innego niż jest. Ponoć sam termin powstał w odpowiedzi na zbyt duże zaangażowanie ludzi w pracę. Moim zdaniem to jakaś ściema. Ludzie nigdy nie pracują więcej niż im potrzeba. Ludzie popadają w pracoholizm w sytuacji, gdy w rodzinie nie są w stanie zrealizować swoich elementarnych potrzeb i tworzą sobie inną wersję siebie w pracy. Innymi słowy, między innymi za pomocą pracy kompensują sobie to, czego nie mogą zrealizować w rodzinnym domu. Mnóstwo moich klientów to potulni mężowie, powiedziałbym nawet, że pantoflarze, którzy w pracy zachowują się jak gestapowcy w obozie. W pracy mogą wyartykułować swoją agresję, w domu zaś są przykładnymi ojcami trzymającymi swoje córeczki na kolanach. Hasło life and work balance to dla mnie osobiście kolejne hasło, które nic nie znaczy, które jest puste i powiela tylko jakiś dysfunkcyjny model funkcjonowania. Nie da się oddzielić pracy od życia, nie da się zamienić rodziny na firmę, nie da się zamienić firmy na rodzinę. Wszystkie te sygnały wzbudzają we mnie poważne wątpliwości, co do dysfunkcjonalnych przekonań przedsiębiorców Katów, a tak naprawdę osób, które wyrastały w dysfunkcyjnych rodzinach, może nie DDA, może nie DDRR, ale na pewno DDD (Dorosłe Dzieci Dysfunkcji).

Jaka płynie z tego konkluzja? Bo zmierzam do meritum, w którym zamierzam zrobić błyskotliwą pointę. Jeżeli jesteś przedsiębiorcą, jeżeli jesteś szefem, to proszę Cię wypełnij ten test.

Odpowiedz na poniższe pytania, zaznaczając odpowiednie pola wyboru „Tak”, lub „Nie” przy każdym z pytań.

Pytanie Tak Nie
Czy w relacjach z ludźmi musisz zgadywać co jest normalne?
Czy masz trudności z przeprowadzeniem swoich zamiarów od początku do końca?
Czy kłamiesz, gdy równie dobrze mógłbyś (mogłabyś) powiedzieć prawdę?
Czy osądzasz siebie bezlitośnie?
Czy masz kłopoty z przeżywaniem radości i z zabawą?
Czy traktujesz siebie bardzo poważnie?
Czy masz trudności z nawiązywaniem bliskich kontaktów?
Czy przesadnie reagujesz na zmiany, na które nie masz wpływu?
Czy bezustannie poszukujesz potwierdzenia i uznania u innych?
Czy myślisz, że różnisz się od wszystkich innych?
Czy jesteś albo nadmiernie odpowiedzialny (-a) albo całkowicie nieodpowiedzialny (-a)?
Czy bywasz niezwykle lojalny (-a), nawet w obliczu dowodów, że druga strona na to nie zasługuje?
Czy często ulegasz impulsom?
Czy czujesz się winny (-a), stając w obronie własnych potrzeb i często ustępujesz innym?
Czy czujesz strach przed ludźmi, a zwłaszcza przed wszelkiego rodzaju władzą i zwierzchnikami?
Czy czujesz strach przed cudzym gniewem i awanturami?
Czy lubisz zachowywać się jak ofiara?
Czy bardzo boisz się porzucenia lub utraty bliskich osób?
Czy obawiasz się ukazywania swoich uczuć?
Czy masz skłonność do nadużywania alkoholu lub innych substancji psychoaktywnych?
Czy masz lub miałeś (-aś) uzależnionego partnera (-kę)?
Czy masz tendencję do impulsywnego podejmowania decyzji i sztywnego trzymania się raz obranego kierunku działania, bez poważnego rozpatrzenia innych możliwości postępowania?

 

Jeżeli, w którymkolwiek obszarze zaznaczysz TAK, to potem zadaj sobie pytanie, czy w Twojej firmie pojawia się właśnie taki problem. Jeżeli widzisz zachodzącą korelację, to ostatnią rzeczą, którą powinieneś zrobić, to wysyłanie ludzi na szkolenie z danego tematu. Zapisz się na coaching systemowy swojej własnej osoby, zmień swoje dysfunkcyjne programy, zmień siebie, a Twoja firma niejako zmieni się sama. Inaczej, Ty ją zmienisz sam, bo dojrzejesz, bo zobaczysz, że byłeś w błędzie. Gdy przestaniesz odtwarzać w swojej firmie pewne dysfunkcje, niektórzy ludzie zwolnią się sami. Jednak życie nie lubi próżni, więc możesz być przekonany, że na ich miejsce przyjdą nowi, którzy będą bardziej swoimi programami NLP pasować do Twojej zmienionej organizacji. Wysyłając ludzi na szkolenia, tylko i wyłącznie wyrzucasz pieniądze w błoto – dlaczego? Bo Twoi ludzie jadąc na szkolenie, czy też warsztat na dwa, trzy dni, wejdą w nowy, nawet zdrowy system, nauczą się pewnych zachowań, ale ich nowe zachowania nijak będą się miały do wzorców panujących w Twojej organizacji. Pamiętam jak dziś, gdy przyjechałem ze szkolenia poświęconego coachingowi, jako metodzie pracy z potencjałem ludzkim, gdzie główną ideą było założenie, że to Coachee bierze odpowiedzialność za wprowadzanie zmian. Jak wróciłem do mojej organizacji i spotkałem się ze swoją przełożoną, a następnie współpracownikami, wszyscy patrzyli na mnie jak na ufoludka. Padały stwierdzenia typu – ale jak Ty to sobie wyobrażasz? Że oni sami będą chcieli wdrażać zmiany? Absurd. Trzeba ich kontrolować, popychać do zmiany, gonić, manipulować. U nas się to nie uda! Wtedy, gdy to słyszałem czułem wewnętrzny bunt. Dzisiaj już wiem, że mieli rację! U nich się to nigdy nie uda! Cały mój entuzjazm opadł. Runął w gruzach. Zrozumiałem wtedy, że taka zmiana z kontrolowania Coachee, na „puszczenie” go – jawnie wypowiedziana – była dla moich współpracowników szokiem. Przeprowadzając natomiast spotkania coachingowe wg nowych założeń, czułem się jakbym był sabotażystą, który musi ukrywać metodologię pracy. Co prawda coachowani bardzo chwalili sobie spotkania ze mną, lecz mimo wszystko nie przynosiły one wymiernych efektów zmiany. Dlaczego? Dlatego, że system, zasady, które zostały napisane na górze przez właściciela organizacji, były z zasadami coachingu sprzeczne. Tam obowiązywało „za mordę trzymactwo”, a nie dawanie wolnej woli i pozwolenie do brania odpowiedzialności przez szeregowych pracowników. Efektem był wzmożony system kontroli, dwulicowość pracowników, suszenie zębów, gdzie prawdy o realnym stanie rzeczy można było się dowiedzieć w firmowej palarni, a nie na posiedzeniu zarządu, czy też w jakiejś sali konferencyjnej na spotkaniu roboczym. Dysfunkcja rodzinna, w postaci wzmożonej kontroli, nie mówienia sobie wprost o takich emocjach jak ból, żal, strach, niemożność doświadczania radości, spontanicznych zachowań, sztywne przydzielanie ról, manipulowanie informacją, problemy komunikacyjne właściciela całej organizacji, funkcjonowały jak żywe w całej firmie, od podstaw po samą górę. Ot… jak działa system. Jaki w takim razie sens wysyłania pracowników na szkolenia dotyczące komunikacji bez przemocy, albo transformacyjnego modelu sprzedaży, gdy właściciel i jego system rodzinny nie akceptuje takich nowych wzorców zachowań tudzież programów, idąc za nomenklaturą NLP? Kasa w błoto kochani. Taniej będzie udać się na coaching systemowy z samym sobą. Do tego natomiast potrzeba odwagi, aby zmierzyć się samemu ze sobą. Ilu z polskich przedsiębiorców ma odwagę spojrzeć samemu sobie w oczy? Na to pytanie musi odpowiedzieć sobie każdy z nas sam, ze sobą, przed sobą, w sobie.

 

Autor artykułu:

[column size=”one-third”]


[/column][column size=”two-third” last=”true”]

Mirosław Czarko-Wasiutycz
Właściciel firmy doradczo-szkoleniowej CZARKO CONSULTING. Bogate doświadczenie kierownicze, trenerskie i handlowe daje mu jaśniejszy i pełniejszy wgląd w „wąskie gardła” Organizacji. Odważnie nazywa to, o czym wszyscy w firmie wiedzą, ale nikt na głos nie mówi.

więcej na: http://mirekczarko.wix.com/

[/column]

You may also like...