Jak przeciwdziałać próżniactwu w zespole?

Czy sama obecność innego człowieka może mieć wpływ na wykonywaną przez nas pracę?
Badanie tego zjawiska było jednym z pierwszych zagadnień, które zainteresowało psychologów społecznych. Obserwacje zapoczątkował Triplett, który zafascynowany zachowaniem kolarzy, przeprowadził eksperyment polegający na sprawdzaniu wpływu obecności innych na szybkość wykonywania przez ludzi prostych czynności motorycznych. Wykazał, że ludzie pracują szybciej i sprawniej, jeśli ktoś obok nich wykonuje taką samą czynność. Badania te zapoczątkowały studia nad zjawiskiem znanym dziś jako facylitacja społeczna. Występuje ona wtedy, gdy musimy zrobić coś w obecności innych. Wykazano, że jeśli zdajemy sobie sprawę, iż ktoś nas obserwuje, automatycznie proste zadania wykonujemy lepiej. Bierze się to z napięcia wynikającego z możliwości potencjalnej oceny naszych działań. Jak powszechnie wiadomo lekkie napięcie, czy też jak kto woli stres pozytywny (tzw. eustres), motywuje nas, pozwala lepiej się skoncentrować, skupić energię i dobrze ją wykorzystać. Dzięki temu, że jest krótkotrwały, pobudza nas i poprawia wydajność. Niestety efekt facylitacji działa pozytywnie jedynie w przypadku działań prostych i wyuczonych. Jeśli przyjdzie nam wykonać nową czynność lub bardziej skomplikowaną w obecności drugiego człowieka, efekt będzie odwrotny – wykonamy ją gorzej i wolniej.
Efekt facylitacji przedstawia sytuację, w której jednostka wykonuje zadanie sama i jest obserwowana, bądź ktoś wykonuje obok niej takie samo zadanie w tym samym czasie. Co stanie się natomiast w przypadku, kiedy jednostka będzie wykonywała zadanie wspólnie z innymi ludźmi? Tu przechodzimy do zjawiska znanego jako próżniactwo społeczne.

W przypadku próżniactwa badania zapoczątkował Max Ringelmann już z końcem XIX wieku, kiedy to sprawdzał siłę, z jaką ciągnęły linę poszczególne osoby w przypadku, gdy ciągnęły ją same oraz wtedy, gdy ciągnęły linę zespołowo. Pozwoliło mu to porównać sumę indywidualnych efektów z wydolnością pracy zespołowej. Okazało się, że najlepszy efekt uzyskiwały osoby działające w pojedynkę. Wraz ze zwiększaniem się liczby osób w zespole wydolność jednostek spadała. Badania te sprawdzono tworząc dodatkowe pseudo zespoły, w których jedynie pierwsza osoba ciągnęła linę naprawdę, reszta natomiast jedynie ją trzymała. To potwierdziło rzeczywistość zjawiska, które mówi o spadku wysiłku wkładanego w pracę grupową.
Badań nad próżniactwem było wiele i nie tylko potwierdzały stwierdzoną wcześniej prawidłowość, ale też okazało się, że występuje ono w bardzo różnych dziedzinach życia, począwszy od sportu, poprzez wykazywanie kreatywności, do formułowania przekonań.
Za przyczynę próżniactwa uważa się najczęściej mechanizm rozproszenia odpowiedzialności. Łatwo można to zauważyć podczas wypadku. Im więcej gapiów i świadków, tym mniej chętnych do udzielenia pomocy. W grupie nie czujemy tak wysokiej odpowiedzialności, jak w przypadku pracy samodzielnej. Na szczęście jednak nie w każdej grupie pojawia się zjawisko próżniactwa. Dowiedziono, że grupy z wysoką spójnością potrafią być nawet bardziej efektywne niż kilka osób pracujących pojedynczo. Dotyczy to także zespołów, które do wykonania danego zadania potrzebują różnych umiejętności, czy doświadczenia. Zespół jest wtedy bardziej efektywny, gdyż występuje w nim zjawisko synergii, gdzie współdziałanie różnych czynników jest większe niż suma poszczególnych działań.
Jest to dobry znak dla organizacji, szczególnie dla tych, które za podstawową jednostkę uważają zespół, a nie indywiduum. Rzecz jedynie w tym, aby potrafić odpowiednio dobrać osoby tworzące dany zespół tak, aby faktycznie ich praca była bardziej wydajna razem niż osobno. Przyjrzyjmy się jednak nieco bardziej zjawisku próżniactwa w grupie oraz sposobom jego zapobiegania. W psychologii społecznej o próżniactwu mówi się wtedy, gdy zaangażowanie i wkład w pracę danej jednostki jest mniejsze, gdy wykonuje ją w zespole, niż byłoby gdyby wykonywała je samodzielnie. Samo próżniactwo społeczne to swego rodzaju uspokojenie, wywołane przekonaniem, iż przebywanie w grupie utrudnia ocenę pracy indywidualnej. Owe uspokojenie powoduje osłabienie wykonywania zadań prostych, ułatwia natomiast wykonywanie zadań trudnych.
Samo zjawisko wydaje się bardzo logiczne. Gdy pracujemy indywidualnie, cała odpowiedzialność za wykonane zadanie spoczywa jedynie na nas samych. Jeśli zaś jest choćby jedna dodatkowa osoba, która pomaga nam w wykonaniu zadania, „połowa” odpowiedzialności automatycznie przenosi się na nią. To poczucie sprawia, że rozluźniamy się, mniej denerwujemy wynikiem zadania i tym samym spokojniej, a często właśnie mniej pracujemy. Oczywiście wszystko zależy od osoby i jej podejścia. Jak często zdarza się nam być w zespole, w którym jest jedna, bądź kilka osób bardzo zaangażowanych, którym zależy na osiągnięciu dobrego wyniku, ale są też inni, którzy uciekają w cień, potakują, zgadzają się na wszystko, byleby ktoś nie zauważył że robią mniej niż pozostali. Stopień próżniactwa zależy w takim razie od wielu czynników, począwszy od charakteru poszczególnych jednostek tworzących zespół, poprzez ich usposobienie do pracy, ambicję, ale także od relacji w jakiej są członkowie zespołu, od stopnia zaufania itp.. Istotne są również czynniki zewnętrzne, sama atmosfera pracy, to czy zespół został stworzony odgórnie, czy za wykonanie zadania przewidziana jest nagroda bądź kara, a także i przede wszystkim od liczebności zespołu – gdyż im większy tym bardziej narażony na zjawisko próżniactwa.

Jak zatem zapobiegać temu zjawisku? Jak sprawić, by stworzony przez nas zespół działał sprawnie, a osoby ambitne nie czuły się wykorzystywane przez próżniaczy?
Najlepiej zacząć od początku, czyli od tworzenia zespołu. Na co powinno się zwracać uwagę, to przede wszystkim liczebność zespołu. Jak wspominałam wcześniej i co też zostało wielokrotnie udowodnione w badaniach, im większa grupa tym bardziej narażona na zjawisko próżniactwa. Starajmy się więc stworzyć możliwie najmniejszy zespół. Sama definicja zespołu wskazuje na to, iż tworzy go niewielka liczba osób. Gdy zespół liczy powyżej 8 osób, zaczynają się problemy natury komunikacyjnej. Co istotne, muszą to być osoby o uzupełniających się kompetencjach, ale łączyć ich powinien wspólny system wartości, normy, poczucie jednakowej odpowiedzialności oraz jedna z ważniejszych rzeczy, czyli wspólny, ważny cel, który każdy z członków chce osiągnąć. Przy formowaniu zespołu warto zwrócić uwagę na każdy wspomniany aspekt. Jeśli chodzi o wspólny cel, ważne jest to, aby każdy z członków miał świadomość jego istnienia, potrzeby oraz wierzył w jego ważność i chciał go osiągnąć. Dobrze dobrany cel do zespołu potrafi być niesamowitym motywatorem.
Niezwykle istotne jest prawidłowe zarządzanie zespołem. Tutaj ważna jest nie tylko rola szefa, managera itp., ale także, a być może przede wszystkim odpowiednio wybrany lider zespołu, który jest nie tylko jego członkiem, ale także motywuje pozostałą część załogi i wspiera każdego w wykonywaniu zadań. Samo motywowanie, czy będzie ono wewnętrzne – lider – czy zewnętrzne – coach, jest ważnym aspektem zapobiegającym zjawisku próżniactwa. Motywowanie wzmaga bowiem zaangażowanie w pracę i chęć osiągnięcia celu.
Kolejnym wartym uwagi sposobem zapobiegania próżniactwu jest ustalanie ról w zespole, co wzmaga poczucie odpowiedzialności za swoją niepowtarzalną rolę. Pomoże w tym także jasny podział obowiązków, tak aby każdy wiedział za co konkretnie będzie oceniany i rozliczany. Samo kontrolowanie bieżących działań poprzez regularne spotkania może również podnieść poczucie obowiązku i terminowości. Na tego typu spotkaniach warto wprowadzić formę sprawozdań z zadań indywidualnych oraz ich analizę, tak aby każdy w zespole miał pogląd na to ile robią pozostali członkowie i miał wpływ na ewentualne zmiany. A to, co łączy wymienione powyżej sposoby to nic innego jak prawidłowy i pełny przepływ informacji, który jest niezbędny do odpowiedniego funkcjonowania zespołu.
Pamiętając, że nawet najlepiej dobrany zespół to jedynie ludzie, musimy mieć na uwadze pojawienie się ewentualnych konfliktów. Warto być odpowiednio przygotowanym na tę okoliczność i umieć rozwiązywać konflikty w odpowiedni sposób.
Gdy zespół pracuje stosunkowo długo, zaczyna popadać w rutynę. Długość istnienia zespołu ma swój pozytyw w tym, że jego członkowie mają relacje koleżeńskie, wzrasta między nimi zaufanie i przez to działają efektywniej. Ale tylko w przypadku, gdy stawiane są przed nimi nowe wyzwania. Gdy zespół ma poczucie, że tworzy coś innowacyjnego, pracuje nad czymś wymagającym, czy ma szansę pracy nad czymś kompletnie innym niż do tej pory, wzrastają chęci do pracy i pojawia się wzmożona motywacja.
Wszystkie wymienione wyżej aspekty są niezwykle istotne, a dobrze wykreowany i poprowadzony zespół ma szansę być bardzo efektywny. Jeśli dojdzie do momentu, w którym wszyscy członkowie czują się źle, a zjawisko próżniactwa „widać gołym okiem”, istnieje jeszcze metoda radykalna zapobiegania temu zjawisku, a mianowicie zmiana członków, bądź członka zespołu. Zanim jednak przystąpimy do sposobów radykalnych, chciałabym przedstawić ostatnią i zarazem najskuteczniejszą według mnie metodę radzenia sobie ze zjawiskiem próżniactwa społecznego. A jest to team coaching, czyli coaching zespołowy.
Metoda ta jest o tyle dobra, że ukazuje dokładnie co dzieje się w danym czasie w danym zespole i pozwala wyeliminować lub naprawić ewentualne nieścisłości, czy niepowodzenia. Team coaching uwzględnia różne mechanizmy zespołowe i wykorzystuje ich potencjał. Dba tym samym o zgodę wszystkich członków, co do celu, kierunku działań, ustala wspólne reguły, pozwala zespołowi „dotrzeć się” trochę szybciej niż w naturalnych warunkach. Wzmacnia tym samym zaangażowanie, motywację oraz to co pozytywne w zespole, niwelując nieporozumienia i negatywne emocje. Coaching zespołowy traktuje zespół jak system, mający swoją kulturę, reguły działania i często niepisane zasady postępowania. Podczas coachingu wszystko w ramach zespołu zostaje ujawnione, co pomaga wzmocnić mocne jego strony i przeciwdziałać słabym. Jest procesem ukierunkowanym na wsparcie zespołu w dokonaniu zmiany na lepsze, tak by owa zmiana była dopasowana do potrzeb i oczekiwać zespołu. Wzmacnia także zespół w realizacji celów oraz pomaga doskonalić jego kompetencje. Jeśli dana organizacja ma taką możliwość, warto obok zastosowania coachingu zespołowego pomyśleć o coachingu indywidualnym poszczególnych członków zespołu, tak aby zmaksymalizować ich motywację do działania i skupić się nie tylko na pracy i procesach zespołowych, ale także na wkładzie indywidualnym w swoją pracę służącą zespołowi.

Bibliografia:
1. E. Aronson, T. D. Wilson, R. M. Akert, Psychologia społeczna. Serce i umysł., Zysk i S-ka, Poznań 1997
2. Paweł Smółka, Jak usprawnić pracę zespołową, „Personel i Zarządzanie”, 5/2009
3. www.hrnews.pl
4. www.leaderatorium.edu.pl
5. www.rozwojowy.sof.edu.pl
6. www.teamcoaching.pl

Autor artykułu:

[column size=”one-third”]


[/column][column size=”two-third” last=”true”]
Anna Raimann
Redaktor CoachingINFO

Coach ACC ICF, Trener, Psycholog Biznesu. Prowadzi coachingi indywidualne oraz warsztaty rozwojowe z zakresu kompetencji miękkich. Jej konikiem jest temat relacji. Zajmuje się również tematyką zdrowia i diet coachingiem. Twórca Fitowo Camp na Mazurach.

więcej na celowo.com oraz na fitowo.pl

[/column]

 

You may also like...